BUDAYA ORGANISASI

DEFINISI BUDAYA

            Pada tahun1871 kata budaya pertama kali muncul. Kata ini dikemukakan oleh Edward B.Tylor yang merupakan seorang antropologi. Menurut Tylor 1871 seperti yang dikutipoleh Brown (1998), Budaya adalah “Sekumpulan pengetahuan,kepercayaan, seni,moral, hokum, adat, dan kapabilitas serta kebiasaan yang diperoleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu”.  Definisi ini lalu dikembangkan lebih lanjut  dalam ilmu sosiologi. Bahkan ilmu sosiologilah yang secara luas yang menggunakan kata ini  untuk menjelaskan berbagai fenomena yang terjadi dalam sebuah kelompok masyarakat atau komunitas tertentu.

             Dalam ilmu sosiologi, Budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol, mitos , dan ritual yang penting dalammemahami sebuah realitas sosial.pendekatan yang digunakkan oleh ilmuan sosiologi lebih kepada sekelompok masyarakat atau komunitas tertentu. Kemudian konsep budaya ini diteruskan oleh banyak pakar organisasi. Sehingga kata budaya menjadi bagian yang erat dengan beragam aspek perkembangan organisasi.

PENGERTIAN DAN FUNGSI BUDAYA ORGANISASI.

Terdapat beberapa variasi dalam penetapan karakteristik budaya organisasi, The Jakarta Consulting Group menggunakan 12 karakteristik budaya organisasi antara lain adalah

1.      Kepemimpinan. Kepemimpinan memegang peranan penting dalam budaya organisasi, terutama organisasi yang budaya organisasinya lemah. Dalam budaya perusahaan yang lemah kepemimpinan akan memegang peranan yang dominan. Kepemimpinan yang otoriter misalnya , akan menghasilkan budaya yang sangat berbeda dengan kepemimpinan yang demokratis.

2.      Inovasi. Apakah dalam mengerjakan tugas –tugas lebih berorientasi kepada pola pendekatan ‘pakai tradisi yang ada’ dan memakai metode-metode yang telah teruji,

3.      Inisiatif Individual. Berbicara tentang seberapa jauh inisiatif seseorang dikehendaki didalam organisasi yang menjadi wadahnya.Inisiatif Individual ini meliputi derajat tanggung jawab, kebebasan, dan independensi dari masing-masing anggota organisasi.

4.      Toleransi Terhadap Resiko.  Membahas tentang seberapa jauh sumberdaya manusia didorong untuk lebih agresif, inovatif,dan mau menghadapi resiko didalam pekerjaannya.

5.      Pengarahan. Artinya adalah kejelasan organisasi dan menentukan objektif dan harapan terhadap sumberdaya manusia terhadap hasil kerja yang dilakukan. Harapan dapat dituangkan dalam bentuk kuantitas, kualitas dan waktu penyelesainya.

6.      Integrasi. Bagian unit-unit didalam organisasi didorong untuk melakukan kegiatanya dalam suatu koordinasi yang baik disebut juga Integrasi.

7.      Dukungan Manajemen. Bulir dukungan manajemen  ini member cara tentang seberapan baik para manajer memberikan komunikasi yang jelas, bantuan, dan dukungan terhadap bawahanya dalam melaksanakan tugasnya.

8.      Pengawasan. Pengawasan ini meliputi peraturan-peraturan dan supervise langsung yang digunakkan oleh pihak manajemen organisasi untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku orhanganisasi.

9.      Identitas. Adalah pemahaman anggota organisai  yang memihak kepada organisasi secara penuh. Seberapa jauh pemilihan anggota organisasi terhadap organisasi itu sendiri. Misalnya jika seseorang anggota  organisasi dibangunkan dari tidurnya dan ditanya siapa dirinya . jika dijawab” saya adalah anggota organisasi  X” berate dia telah menjadikan organisasi tersebut sebagai bagian  dari identitas dirinya.

10.  Sistem Penghargaan. System penghargaan berbicara tentang  alokasi” reward” biasanya dikaitkan erat dengan kenaikan gaji dan promosi,  yang berdasarkan pada criteria hasil kerja anggota organisasi.

11.  Toleransi Terhadap Konflik. Toleransi terhadap konflik berarti usaha mendorong anggota organisasi untuk kritis terhadap konflik yang terjadi. Dalam budaya organisasi yang toleransi  konfliknya tinggi, perdebatan dalam pertemuan adalah suatu yang wajar.

12.  Pola Komunikasi. Dalam poin pola Komunikasi ini , kita membahas komunikasi organisasi yang terbatas pada hirarki formal dari setiap organisasi.  Misalnya organisasi Amerika  memanggil atasanya engan nama depan.

Kedua belas karakteristik diatas hendaknya dapat menjadi ukuran atau pedoman kekuatan dari setiap organisasi untuk mencapai sasaranya. Hal ini  juga menjadi ukuran sumber daya manusia  dan melihat organisasi tempat mereka bekerja. Misalnya pada dukungan  manajemen merupakan seatu ukuran terhadap perilaku kepemimpinan dari setiap manajer. Oleh karena itu budaya organisasi  tidak sekedar gambaran darisikap dan kepribadian anggotanya tetapi lebih dari itu.Budaya organisasi dapat ditelusuri secara langsung kepada Variabel-variabel yang berhubungan secara structural.

TIPOLOGI BUDAYA ORGANISASI.

      Secara umum budaya organisasi terpilah menjadi dua kutub besar yaitu Budaya Entrepreneur dan budaya Administratif. Pemahaman dua klarifikasi dasar budaya Organisasi ini akan menuntun kearah pemahaman budaya organisasi secara lebih baik.

      Perusahaan yang memiliki jenis budaya Enterpreneur dalam setiap aktivitasnya selalu memfokuskan pada peluang-peluang baru. Hal ini tercermin dalam jiwa kewiraswastaan yang selalu menganggap bahwa dengan menemukan dan memanfaatkan peluang-peluang baru tersebut perusahaan akan selalu survive dan terdorong untuk selalu berusaha mencapai sasaran yang berbea- beda dari satu period eke periode berikutnya.

      Perusahaan yang memiliki budaya administrative bertolak belakang dari budaya Enterpreneur, aktivitas yang dilakukan  lebih memfokuskan  pada peluang-peluang yang sudah ada. Budaya Administratif memandang bahwa peluang  yang diperoleh harus terus dipertahankan , karena investasi yang ditanamkan sangat besar.Kosekuensi logisnya  perusahaan membutuhkan proseur pengendalian yang cukup ketatuntuk mempertahankan pelluang yang sudah diperoleh ini. Dinamika budaya administrative tidak sedinamis Enterpreteur.Struktur organisasi juga dengan disesuaikan aktivitas usaha yang menganut budaya administrative.

      Tipologi yang lain yang dikemukakan oleh deal & kennedyyang memilih budaya organisasi dalam empat kategori bidaya berdasarkan dua factor, yaitu:

1. Derajat resiko dalam kegiatan bisnis. 
2. Kecepatan perusahaan atau manajemen dalam mendapatkan  umpan balik atas keputusan atau strategi.

Keempat(4) kategiri budaya tersebut adalah

1.      The tough-guy, Macho Culture

2.      The work Hard Culture

3.      The Bet-Your Company Culture

4.      The Process Culture

Masing-masing kategori budaya tersebut akan dijabarkan menurut beberapa unsure penting yang ada seperti:

1. Derajak resiko dalam kegiatan usaha 
2. Tipe umpan balik yang diperoleh setiap keputusan 
3. Tipe perusahaan  yang menggunakan budaya tersebut 
4. Perilaku yang ditunjukkan oleh tokoh penutaan dalam budaya tersebut 
5. Kekuatan dalam sumber daya manusia 
6. Kelemahan sumber daya manusia 
7. Kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan oleh tokoh panutan.

 A.B.Susanto,F.X.Sujanto,Himawan Wijanarko, Patricia Susanto, SuwahJuhadi Mertosono, Wagiono Ismagil, 2008 ,"Corporate Culture Organization Culture", The Jakarta Consulting Group

IMBALAN DAN HUKUMAN

Definisi Imbalan
Arti dari Imbalan sebagai berikut upah sbg pembalas jasa,honorarium atau ba-lasan (berupa pujian, hukuman, dsb) atas tindakan yg dilakukan.
      Imbalan terdiri dari 2 bagian yaitu Imbalan Interinsik dan Imbalan Ektrinsik.
Imbalan Intrinsik adalah Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri,Imbalan tersebut mencakup rasa penyelesaian,prestasi,otonomi dan pertumbuhan.
yang dimaksut penyelesaian tugas adalah  Kemampuan untuk memulai atau menyelesaikan suatu proyek pekerjaan merupakan hal yang penting bagi sejumlah individu. penyelesaian prestasi adalah Imbalan yang ditata tersendiri yang diperoleh jika seseorang mencapai suatu tujuan yang menantang(changing goal). Otonomi adalah suatu kebutuhan pribadi  setiap individu untuk membuat keputusan dan bekerja tanpa diawasi secara ketat. pertumbuhan pribadi adalah  Suatu pengalaman yang unik.

Imbalan Ektrinsik adalah Imbalan yang berasal dari pekerjaan. Imbalan tersebut mencakup : uang , status, promosi dan rasa hormat.
Imbalan uang adalah merupakan imbalan ektrinsik yang utama dan secara umum diakui bahwa uang adalah pendorong utama, namun jika karyawan tidak adanya  hubungan antara prestasi dengan kenaikan yang pantas , uang tidak akan menjadi motivator yang kuat sehingga dalam isyu organisai perlu diciptakan suatu sistem penilaian prestasi yang jelas.
Status adalah Merupakan imbalan antarpribadi yaitu degan menugaskan individu pada pekerjaan yang berwibawa , manajer dapat mencoba meningkatkan/menurunkan status yang imiliki seseorang, tetapi rekan kerjanya tidak yakin bahwa rekan sekerjanya berjasa atas suatu pekerjaan tertentu kemungkinan status tersebut tidak diberikan. Rasa Hormat/pengakuan yaitu penggunaan manajerial atas pengakuan  atau penghargaan melibatkan pengetahuan manajemen tentang pelaksanaan  pekerjaan yang baik.
Promosi adalah Perpindahan seseorang dari suatu tempat /jabaan satu ke tempat/jabatan lain yang lebih tinggi.
Interaksi antara imbalan intrinsik dan ektrinsik
Asumsi umum ialah  Bahwa imbalan intrinsik dan ektrinsik mempunyai pengaruh  dan tambahan atas motivasi.Dalam hal ini  Motivasi ditentukan oleh jumlah motivasi intrinsik dan ektrinsik seseorang.

Definisi Hukum
        Hukuman adalah Pemberian suatu kejadian/tindakan yang tidak disukai atau penghapusan suatu kejadian positif setelah adanya tanggapan yang mengurangi frekuensi tanggapan sebelumnya.
 
Hukuman dan perilaku.
  E.L Thorndike(Reward and punisment in animal learning, Contemporary psychological monograph,1883,8,no.39).Mengemukakan  bahwa hukuman memaksakan  dampaknyan atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan(response) selanjutnya ia meninjau ulang tentang pernyataan tersebut ia membantah bahwa bilamana hukuman nampak melemahkan tanggapan , hal itu adalah merupakan dampak tak langsung.
Argumentasi kontra penggunaan Hukuman.
         Disamping alasan moral yang digunakan untuk menentang penggunaan hukuman. Argumentasi penggunaan hukuman sebagai berikut.
- Penggunaan hukuman agaknya untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang sedang dikenai hukuman.
- Diasaumsikan oleh beberapa penyanggah bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan dampak sampingan yang tidak diharapkan.
- Dampak hukuman hanya bersifat sementara,dan ancaman hukuman ditiadakan,tanggapan yang diharapkan akan kembali seperti semula.
- Melalui belajar mengamati,Hukuman  mungkin  menghasilkan tanggapan negatif dari rekan sekerja terhadap orang yang dihukum.

Berdasarkan hal-hal diatas , maka ada beberapa persyaratan yang layak diterapkan  dalam penggunaan hukuman secara lebih efektif yaitu.
1. Penentuan Waktu(Timing):Waktu penerapan hukuman adalah merupakan hal yang penting, hukuman dapat dilaksanakkan timbulnya tanggapan yang perlu dihukum, segera setelah tanggapan yang perlu dihukum, atau beberapa waktu kemudian dari anggapan.
2. Intensitas(Intensitas): Hukuman mencapai keefektifan yang lebih besar jika distimulus yang tidak disukai itu relatif kuat , maksutnya bahwa hukuman tersebut dapat mnghalangi perilaku yang umumnya disukai karena tindakan tersebut terlalu keras.
3. Penjadwalan(sceduling): Dampak hukuman tergantung dari penjadwalan , maksutnya bahwa hukuman menjadi efektif bila dilaksanakan  berdasarkan jadwal berlanjut.
4. Kejelasan alasan(Claryfying the reasons): Kesadaran atau pengertian adalah memainkan peranan penting  dalam hukuman. alasan tersebut memberikan  secara pasti tentang hal-hal apa yang tidak boleh dilakukan kepada orang yang bersangkutan.
5. Tidak bersifat pribadi(Impresional):Hukuman harus ditujukan pada suatu tanggapan khusus , hukuman ini kemungkinan kecil bahwa orang yang dihukum mengalami dampak emosional sampingan yang tidak diharapkan atau timbul kerenggangan hubungan  permanen dengan manajer. hukuman dengan cara ini kemungkinan lebih positif dibanding dengan penerapan hukuman yang didasari emosi.



Daftar Pustaka
Robbins,Stephens P.,Organizasional Behavior, 7th ed ., Prentice Hall,inc.,1996.

Gibson,james L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr., Organizations: Behavior, Structure, Processor, 7th ed., Irwin, Boston,1991.

Proses Pengambilan Keputusan

Proses pengambilan keputusan.

Kontoversi partisipasi keputusan

Argumentasi pro

            Banyak ahli riset dan manager yang percaya bahwa sebagian besar organisasi

Banyak penelitian dan pendapat tentang isyu ini. Untuk tinjauan yang komprehensif,V.H Vroom dan P.W. yetton , leadership and Decision marking (Pittsburgh: university of  pittburgh press, 1973); Dan P Blumberg , industrial Democary: The Sociology of participation (New York: Schocken  books, 1974) lihat juga J.W. Discoll ,” Trust and participation in Organizational Decision Marking as Predictors  of satisfaction.” Academy of management journal, maret 1978, Halaman, 44-56; dan R.S.Sculer,”A Role and Expectancy perception  model of  participation in Decision marking,” Academy of management Journal, juni 1980,hal. 331-40.

         Ingin memperoleh kesempatan untuk berpartisipasi dalam proses pengambilan keputusan .

Semakin besar partisipasi  dalam pengambilan keputusan  akan meningkatkan keiketan kepada organisasi, keputusan kerja,pertumbuhan dan  perkembangan  pribadi , serta sikap menerima perubahan.

Tipe Keputusan.

Para manajer  merupakan penanggung jawab utama atas hasil sebuah keputusan.

Keputusan yang deprogram

        Keputusan yang deprogram merupakan  prosedur khusus yang dikembangkan untuk menanggulangi  berbagai macam masalah  rutin dan yang terjadi berulang-ulang.

        Berbagai cara untuk mengklarifikasikan  tipe keputusan  yang berbeda , sebagian besar system klarifikasi ini  serupa: perbedaanya hanya terletak pada terminology. Ini diusulkan oleh Herbert Simon.

1. Keputusan yang deprogram . jika terjadi  sebuah situasi istimewa , seringkali prosedur rutin  digunakan untuk menyelesaikannya, oleh karena itu Keputusan deprogram  hingga  bersifat  rutin  dan terjadi berulang-ulang dan kemudian dikembangkan  prosedur yang pasti  untuk menanggulanginya.

Keputusan yang tidak deprogram

       Banyak masalah manajemen yang unik dan kompleks. Masalah semacam itu merupakan keputusan yang tidak deprogram.

2. Keputusan yang tidak deprogram. Keputusan tidak akan deprogram jika sifatnya baru dan tidak tersetruktur. Oleh karena itu , tidak ada prosedur tertentu.

Proses pengambilan keputusan:

Keputusan 

       Keputusan merupakan  suatu sarana untuk mencapai hasil atau untuk memecahkan masalah. Hasil
sebuah proses yang dipengaruhi  oleh berbagai  factor disebut Keputusan.
Keputusan Harus dianggap lebih sebagai cara ketimbang sebagai tujuan . keputusan merupakan mekanisme organisasi  untuk melakukan  upaya mencapai  keadaan yang diinginkan .Yang dimaksut keputusan adalah Tanggapan Organisasi  atas sebuah Masalah.
        Bahwa keputusan yang tidak di program lebih dapat diterapkan  dari pada keputusan yang deprogram. Masalah yang sering terjadi banyaknya ketidak pastian Mengharuskan Manajer  untuk mendayagunakkan  seluruh proses.  

Menetapkan  Tujuan dan sasaran khusus Serta mengukur Hasilnya.  
        Organisasi Memerlukan tujuan dan sasaran dalam setiap bidang dimana prestasi mempengaruhi keefektifan organisasi.Jika sasaran dan tujuan sudah ditetapkan  secukupnya maka dapat ditentukan hasil  yang harus dicapai dan ukuran dan akan menunjukkan apakah hasil tadi sudah tercapai atau tidak.  
Gambar.

 
Mengidentivikasi Masalah
         Kondisi yang diperlukan  bagi  suatu keputusan ialah Adanya masalah. Jikan tidak terdapat  masalah , maka Tidak ada gunanya mengambil Keputusan. Hal ini menekankan betapa pentingnya penetapkan tujuan dan sasaran. Masalah timbul Jika terdapat kesengajaan  antara hasil yang diinginkan  dengan hasil Aktual. Akan tetapi Faktor-faktor seringkali menyebabkan kesulitan untk mengidentivikasi. Faktor-faktor tersebut ialah:

Masalah Persepsi
          Masalah persepsi melindungi atau mempertahankan  kita dari persepsi tidak menyenangkan. Sebagai contoh: Seorang dengan perguruan tinggi tidak berhasil mengidentivikasikan  peningkatan ukuran kelas  sebagai sebuah masalah,pada saat bersamaan  dia merasa peka terhadap  masalah  yang dihadapi oleh rector universitas  dalam mengumpilkan  dana bagi perguruan tinggi.

Menetapkan Masalah dalam kaitannya dengan pemecahanya.
           Menetapkan Masalah dalam kaitannya dengan pemecahanya ini sebenarnya  merupakn bentuk  pengambilan kesimpulan  yant tergesah-gesah. Contohnya : Seorang manajer penjualan mungkin berkata bahwa “ Turunya keuntungan disebabkan rendahnya mutu produk kami”.  

Mengidentivikasi Gejala sebagai Masalah. 
           "Masalah kami ialah Kemrosotan sebesar 32% dibidang pesanan.”  Kemrosotan itu merupakkan  gejala masalah, dan Penyebab Kemrosotan akan ditemukan. BIasanya, Masalah itu terdiri atas 3  tipe yaitu: Peluang,Krisis,atau Rutin. Masalah krisis dan Rutin biasanya Muncil dengan sendirinya dan itu harus di perhatikan. Sebaliknya Peluang biasanya harus ditemukan.  

Mengembangkan Alternatif
             Sebelum keputusan diambil , Harus dikembangkan Kemungkinan alternative dan Kosekuensi Potensial. Setiap Alternatif  harus  dipertimbangkan .Proses pengkaji lingkungan intern dan ekstern guna untuk menyediakan Informasi. Wiraniaga kurang terlatih  penyebab  merosotnya penjualan.  

Mengevaluasi Alternatif.  
              Alternatif itu harus dievaluasi dan dipertimbangkan.Tujuan untuk mengambil Keputusan ialah menyeleksi yang akan membuahkan hasil yang paling disukai dan hasil yang kurang disukai. Pengambilan keputusan  harus berpedoman  pada tujuan  dan sarana yang telah ditetapkan terlebih dahulu. Hubungan Hasil alternative  didasarkan pada  tiga kondisi kemungkinan, yakni: 
1.Kepastian.
2.Ketidak Pastian.
3.Resiko. 

Memilih sebuah Alternatif. 
               Tujuan menyeleksi  Sebauh Alternatif  ialah Untuk memecahkan masalah  guna mencapai sasaran yang sudah ditetapkan sebelumnya.Segi ini sangat penting. Bahwa Keputusan  bukan merupakan Tujuan , Melainkan  hanya  cara mencapai tujuan.
Dapat  juga terjadi  situasi dimana tujuan perusahaan  mencapai  dengan mengorbankan tujuan masyarakat. Realita semacam itu  jelas terlihat dari  semakin banyaknya jumlah kelompok  ekologi , pecinta lingkungan hidup, dan gerakan  konsumen. Jadi pengambilan keputusan  bukanlah seorang yang mengoptimumkan , melainkan  seorang yang berusaha memuaskan yang memilih Alternatif untuk memenuhi standar yang dapat diterima.. 
Memilih Sebuah Alternatif.Tujuan menyeleksi  Sebauh Alternatif  ialah Untuk memecahkan masalah  guna mencapai sasaran yang sudah ditetapkan sebelumnya.Segi ini sangat penting. Bahwa Keputusan  bukan merupakan Tujuan , Melainkan  hanya  cara mencapai tujuan.
Dapat  juga terjadi  situasi dimana tujuan perusahaan  mencapai  dengan mengorbankan tujuan masyarakat. Realita semacam itu  jelas terlihat dari  semakin banyaknya jumlah kelompok  ekologi , pecinta lingkungan hidup, dan gerakan  konsumen. Jadi pengambilan keputusan  bukanlah seorang yang mengoptimumkan , melainkan  seorang yang berusaha memuaskan yang memilih Alternatif untuk memenuhi standar yang dapat diterima. 

Melaksanakan Keputusan.  
               Setiap keputusan  menyerupai sebuah abstraksi jika tidak dilaksanakkan.  Keputusan harus dilaksanakan secara Efektif untuk mencapai tujuan keputusan yang baik “bagus” dan menjadi rusak  karena pelaksanaannya  yang tidak baik. Tugas  Seorang manajer bukan hanya memilih  cara pemecahan yang baik  tetapi juga mengubah  pemecahan tersebut  menjadi perilaku Organisasi. Dengan cara Berkomunikasi  secara efektif dengan individu serta kelompok. 

Pengendalian dan Evaluasi. 
                Manajemen yang Efektif mencakup upaya pengukuran hasil  secara berkala. Hasil yang actual dibandingkan Hasil yang direncanakan(sasaran), dan jika terdapat penyimpangan , maka harus diadakan perubahan. Jika sasaran semula  harus diubah , maka keseluruhan proses pengambilan keputusan harus dilakukan  kembali. Segi yang peting adalah Bahwa jika sebuah keputusan sudah dilaksanakan , seorang manajer tidak dapat berasumsi bahwa hasilnya akan memenuhi sasaran semula. Diperlukan system pengendalian dan evaluasi  untuk menjamin Hasil Aktual konsisten dengan  hasil yang direncanakan. 

 ames L.Gibson,John M.ivancevich,James H.Donnelly,jr.(1985).Editor(Agus Dharma,SH.,M.Ed.(1993).Organisasi(Organizations,5th Edition).Jakarta10430:(Anggota IKAPI)Erlangga.

Komunikasi Didalam Organisasi

ORGANISASI ! Sebagian besar dari perusahaan pasti memiliki sistem organisasi, Tapi Kali ini saya akan membahas tentang Komunikasi Didalam Organisasi.

 Desain Organisasi Harus memungkinkan  terjadinya komunikasi ke empat arah yang berbeda :ke bawah, ke atas, horisontal, dan diagonal. karena keempat arah komunikasi ini  merupahan rangka / kerangka  komunikasi dalam tubuh organisasi, mari kita bahas secara singkat satu per satu. Hal ini memungkinkan kita  untuk memahami lebih baik berbagai  hambatan komunikasi yang efektif dalam organisasi, serta cara untuk mengatasi  hambatan tersebut.

KOMUNIKASI KEBAWAH.
Komunikasi kebawah mengalir dari tingkat atas ketingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencangkup kebijaksanaan pemimpin, intruksi, dan memo resmi.

Komunikasi kebawah  mengalir dari individu ditingkat atas hierarki  kepada orang-orang di tingkat bawah. bentuk komunikasi kebawah yang paling umum ialah intruksi kerja, memo resmi,pernyataan kebijaksanaan, prosedur, buku pedoman dan publikasi perusahaan.








KOMUNIKASI KEATAS.
komunikasi keatas mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas sebuah organisasi, dan mencangkup kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan.

Komunikasi keatas, Organisasi yang efektif merupakan komuniasi yang keatas sama banyak komunikasi kebawah yang diperlukanya.
Dalam situasi semacam itu , Komunikator berada ditingkat bawah dalam organisasi, sedangkan penerima di tingkat atas.kita akan mengetahui bahwa komunikasi keatas yang efekif sukar dicapai, terutama dalam organisasi yang besar. akan tetapi, seperti yang telah dikemukakan dan perdebatan isyu organisasi pada awal bab ini.

KOMUNIKASI HORIZONTAL.
Komunukasi Horizontal menalir melintasi berbagai fungsi dalam organisasi bentuk komunikasi ini diperlukan  untuk mengkoordinasi dan mengintergrasikan berbagai fungsi  organisasi.

Komunikasi Horizontal ini  sering di abaikan dalam mendesain organisasi. tetapi organisasi yang efektif juga memerlukan komunikasi horizontal .
Komunikasi Horizontal- misalnya komunikasi antar departemen produksi dengan departemen penjualan dalam organisasi bisnis  dan diantara jurusan atau fakultas dalam sebuah Universitas diperlukan untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan berbagai fungsi organisasi.


KOMUNIKASI DIAGONAL.
Komunikasi diagonal bersilang melintas  fungsi dan tingkatan dalam organisasi, serta penting dalam situasi dimana anggota tidak dapat  komunikasi lewat saluran keatas, kebawah ataupun horizontal.
Komunikasi diagonal saluran iini penting dalam situasi dimana para anggota tidak dapat berkomunikasi secara efektif  melalui saluran lainya, contoh pengawas keuangan ingin melakukan analisis distribusi biaya.

MANAJERIAL .
Manajerial menyediakan informasi perintah dan intruksi yang dipatuhi dan di pelajari berusaha mempengaruhi  dan membujuk yang harus diterima dan dilakukan, baik sebagai pengirim maupun sebagai penerima, sangat penting untuk mencapai prestasi yang efektif.
secara teoritis,efektif Dapat menggunakkan pendedahan balikan yaitu arena. para manajer berbeda kemampuan  dan kemauanya dalam menerapkan pndedahan dan balikan.

Tipe A : Manajer tipe A seringkali merupakkan  komunikator antar pribadi yang buruk.merekan seringkali adalah pemimpi otokratis yang bersikap memjauh dan ingin terhadap orang lain.
para manajer yang tidak menggunakkan pendedahan atau balikan dikatakan bergaya tipe A. 

Tipe B :  Manajer tipe B  berusaha membina hubungan baik dngan bawahan tapi tidak mampu mengungkapkan perasaanya secara terbuka. komunikasi antarpribadi para manajer tipe B  sering tidak efektif  karena bawahan tau manajer tipe ini  tidak mengungkapkan perasaanya. 
 Sebagian manajer menghendaki adanya hubungan yang memuaskan sampai tingkat tertentu dengan bawahan kepribadian dan sikap manajer ini mengakibatkan mereka tidak mampu untuk membuka dan mengungkapkan  perasaanya dan sentimen mereka. 

Tipe C :  Manajer tipe C  hanya tertarik dengan gagasan mereka sendiri dan bukan gagasan serta pendapat orang lain. Biasanya mereka bukan Komunikator yang efektif karena bawahan segera sadar bahwa manajer seperti ini hanya ingin memberitahukan dan bukan berkomunikasi.
Para manajer yang hanya menghargai gagasan dan pendapat dirinya sendiri, dan bukan pendapat orang lain, manajer semacam itu tidak ingin berkomunikasi melainkan memerintah. biasanya Manajer tipe C membawahi pegawai yang bersikap bermusuhan, tidak merasa aman, dan kecewa.

Tipe D :  Manajer tipe D  merasa bebas menggunakan perasaan mereka kepada orang lain dan menerima ungkapan perasaan orang lain. mereka adalah orang yang paling efektif dalam komunikasi antarpribadi.
Gaya komunikasi antarpribadi yang paling efektif  adalah gaya yang menyeimbangkan antara pendedahan dan balikan, mengungkapkan perasaan dan  menerima masukan orang lain.

James L.Gibson,John M.ivancevich,James H.Donnelly,jr.(1985).Editor(Agus Dharma,SH.,M.Ed.(1993).Organisasi(Organizations,5th Edition).Jakarta10430:(Anggota IKAPI)Erlangga.

Manusia Dan Harapan

Pengertian Harapan
Setiap manusia pasti mempunyai harapan yang berbeda-beda. kalo orang tidak punya Harapan berarti orang itu tidak waras/ gila.
HARAPAN....! Keberhasilan mencapai harapan setiap orang pastinya juga berbeda-beda, kenapa bisa begitu?.... karena setiap manusia mempunyai keinginan yang berbeda-beda dan memiliki cara yang berbeda-beda pula untuk mencapi Harapanya itu.
Dan kenapa orang yang tidak memiliki harapan gua bilang tidak waras. karena orang yang tidak waras itu tidak memiliki tujuan hidup. Intinya harapan menyangkut masa depan kita.

MANUSIA DAN KEGELISAHAN

Kegelisahan berasal dari kata gelisah, Gelisah adalah suatu beban pikiran / perasaan yang tidak  pas pada hati manusia,oleh karena itu gelisah merupakan penyakit yang mengurah tenaga dan pikiran.
pertanyaan saya... kenapa manusia mengalami gelisah?.. sebagian besar orang gelisah timbul dari hal hal sepele, contohnya orang yang  belom pernah presentasi pasti pernah merasakan gelisah, apa lagi orang tersebut menguasai bahan materinya...
ooow ya sobat ni saya kasih tips cara mengatasi gelisah
1. hindari perbuatan yang salah, contoh mencuri, membunuh.
2. berprilaku jujur

Manusia dan Tangguang Jawab

oke sobat, sekarang kita bahas manusia dan tanggung jawab. Pada dasarnya manusia tu memiliki tanggung jawab masing-masing. contohnya orang tua anda yang yang memiliki tanggung jawab kepada anda buat menafkah'in anda dan menyekolahkan anda.dan Tanggung jawab anda untuk orang tua adalah belajar / sekolah..